关键词：企业奖励制度；绩效考核；人力资源管理
企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，作为企业重要的人力资源，员工在企业的发展与运营中具有不可替代的作用。目前，大部分企业都已针对人才发展战略制定出奖励制度。但从实际情况来看，在奖励制度的贯彻与落实层面仍存在诸多问题，难以有效发挥奖励制度的激励效果。如何通过科学合理的奖励制度激发员工的工作积极性，同时激发其工作潜能，建立和谐的企业人际关系已成为企业管理者亟待解决的问题。
(资料图)
一、企业奖励制度存在的问题
（一）绩效考核局限于表面形式
依据波特-劳勒综合激励模型理论，即企业员工的努力行为—绩效的提升—组织的奖励—员工满意度提升—员工继续努力工作，能够使企业的绩效考核形成一个循环结构。但任何一个环节出现问题，就将导致循环的中断，这将使企业的奖励制度难以发挥应有的作用[1]。从企业管理现状来看，企业员工的努力行为能够带来绩效的提升，但部分企业缺乏必要的绩效考核方式，员工难以得到应有的奖励，从而造成奖励循环的中断。另外，部分企业考核内容针对性不足、考核范围过于宽泛，尚未形成针对不同岗位员工的关键性考核内容，也未明确企业员工的主要考核目标与职责，且企业往往只将该结果运用在员工薪酬与职位的调整上，没有及时体现在月薪调整上，导致企业的奖励制度缺乏及时性。
（二）企业薪酬体系不健全
薪酬体系是人力资源管理中的核心要素，也是企业奖励制度得以实施的关键。完善的薪酬体系能够有效吸引人才，发挥人力资源的最大效能。薪酬体系是否合理取决于三个要素，包括薪酬水平、设计结构及构成设计。虽然部分企业对员工的薪资待遇已经处于当地同行业的较高水平，但在薪酬结构层面依然存在弊端[2]。此外，如果固定薪资浮动比例不科学，固定工资在员工薪酬比例中占比较高，则同样会削弱员工的工作热情，降低激励效果。
（三）缺少良好的企业文化
企业文化包括两个组成部分，即环境氛围与人文氛围[3]。目前，大部分企业都拥有良好的办公条件与办公环境，环境氛围均已得到大大提升，但在人文氛围的营造层面则表现较差。一方面，部分企业管理者的官本位思想较为严重，造成企业整体人文氛围长期处于压抑状态。另一方面，部分企业管理者实施“家长式权威”，在具体的工作中通常利用组织的权威来直接管理下属工作，缺少人与人之间必要的人文关怀，导致企业人文氛围严重不足，难以使企业奖励制度发挥应有的效果[4]。
（四）员工职业发展规划不清晰
员工的职业发展主要体现在两个层面，即职位管理和岗位发展。对于职位管理而言，大部分企业的工作职责存在重复、交叉的情况。例如，部分企业的项目部不仅承担项目管理工作，也承担销售、售后以及市场推广等相关工作，导致部分员工工作职责不明晰，工作中经常出现推诿情况。在职业发展层面，当企业的职业发展目标与员工的职业规划一致时，能够有效保证员工奖励制度的稳定与实施；反之，则容易造成员工消极怠工，甚至离职的情况发生[5]。
（五）奖惩管理力度不足
除采用奖励制度对员工的正向行为进行鼓励之外，企业还需要建立惩罚制度对员工的负面行为进行制止和惩戒，从而避免类似行为的发生与延续，杜绝出现同样的错误。两种制度需要相互配合、相互促进，共同提升企业对员工的人力资源管理水平。但从实际情况来看，部分企业通常在设立奖惩制度时标准不够明确。例如，哪些行为值得鼓励、哪些行为将被惩罚并没有明确的标准，且缺少实际惩罚或只是象征性惩罚，导致奖惩制度的激励效果和威慑效果大大降低[6]。
二、企业奖励制度的优化方案
针对上述问题，企业有必要从绩效考核、薪酬结构、企业文化、员工发展以及奖惩管理五个维度出发，依据企业实际情况制定与之匹配的奖励体系，具体奖励机制构成如图1所示。为保证奖励制度的有效贯彻，企业需要重视组织、沟通与制度的保障作用，从而促使奖励机制能够最终实现提升员工满意度、工作热情以及组织绩效的目标。图1企业奖励机制构成示意图
（一）通过绩效管理实现目标激励
在企业人力资源管理中，管理者可以将企业绩效管理与目标管理相结合，从员工的工作需求出发，制定符合实际的绩效目标，以此实现激励效果。在设定具体目标时，一方面应注重目标设置的可衡量性、可完成性、具体日期及具体内容；另一方面应将个人绩效与组织绩效相结合，促使员工将个人的职业发展与企业的经营目标相结合，避免绩效管理制度流于表面。首先，制订计划。由各部门在本企业经营绩效的基础上与员工进行深入沟通，确定绩效指标内容与完成时间。其次，绩效指导。部门主管在绩效考核期间对员工进行绩效辅导与跟踪，根据工作中的偏差，指导员工进行针对性调整。再次，绩效评估。在绩效考核期结束后，对员工的工作目标完成情况进行考核评价，并确定下一考核期的目标。最后，结果应用。由部门主管依据绩效目标确定绩效的完成情况，并与员工一同制定优化策略。
（二）通过薪酬调整实现物质激励
薪酬奖励是最直接、最实际的短期奖励方式，为发挥薪酬奖励制度的效能，企业应结合未来发展趋势与发展目标做好薪酬设计工作。一方面，在保证公平的基础上合理制定薪酬体系，确保员工之间的薪酬差异具有合理性，以此提升员工对薪酬的满意度和认可度。另一方面，重视经济性原则，充分考虑企业的经营情况与收益情况，在满足企业正常运营的基础上保证薪酬体系的竞争性。此外，重视薪酬奖励的激励效果。薪酬组合的差异将对员工产生不同的激励效果，企业可在调整固定薪酬比例的基础上制定拥有持久激励效果的奖励方式。例如，将全面薪酬分为直接薪酬和间接薪酬两个部分，并对二者进行细化。企业全面薪酬组合示意图如图2所示。
（三）通过营造企业文化实现情感激励
和谐的企业文化是奖励机制有效运行的核心。因此，企业应积极营造以人为本的人性化氛围。首先，将人本理念融入企业核心价值观与企业的文化信条中。其次，积极鼓励员工参与企业的民主管理活动，尽可能满足员工被尊重的需求。同时，制定与企业发展相符的员工民主管理制度，邀请员工参与企业各项经营活动，以此调动员工的工作热情。再次，针对员工的工作情况与生活困难，制定多元化的改善与帮扶活动，树立快乐工作、健康生活的工作理念，并定期对员工进行心理疏导，使员工在繁忙的工作中感受到企业的关怀与工作的快乐。此外，公司管理者也应当将人本思想融入企业的经营管理活动中，杜绝“家长式”管理模式，秉持人人平等的工作理念，做好员工情绪上的导师，为员工带来更多的人文关怀，从而增强员工的归属感与组织的凝聚力。
（四）通过职业发展实现成长激励
不同层次的员工在职业发展上拥有不同的需求，企业应从工作内容和晋升途径两个层面对员工进行职业发展规划。在丰富工作内容层面，可以通过让员工承担更具挑战性的工作内容，促使他们获得工作上的满足感与成就感；还可以增加员工的工作内容，将原本狭窄的工作范围进行适当拓展，使枯燥、单一的工作更具多元化和趣味性。例如，安排人力资源部门员工参加项目部门会议，使其对企业的业务具体情况进行深入了解，更好地实现本部门对公司业务的服务与支持。同时，提高人力资源部门员工的认知水平，激发其更大的工作潜力。在员工晋升途径方面，制定科学合理的岗位晋升制度，使员工能够通过个人的努力获得岗位晋升，这不仅能激励员工的工作热情，也能活跃企业的内部工作氛围。一方面，企业应结合员工岗位发展规划，根据不同的岗位特点设立横向和纵向的发展通道。另一方面，建立晋升标准。企业应本着公平、公正的原则，制定员工的晋升标准，包括绩效考核、工作成果、入职年限、任职资格等。
（五）通过奖惩管理实现双重激励
科学、合理的奖惩管理能够有效制约员工的工作行为，促使员工按照企业的经营管理要求与发展目标完成工作内容。因此，企业应本着公平、公正的原则，从员工实际需求出发开展企业奖惩管理工作。在奖惩力度上，应遵循适度性原则，合理奖励、惩罚得当，避免激发出员工的逆反心理。另外，企业应注重奖励与惩罚的及时性，在规定的时间范围内兑现奖励、实施惩罚，提升员工对企业的信心。
三、结语
从企业发展实际情况来看，企业在奖励制度的制定与实施层面存在较多问题，包括绩效考核局限于表面形式、薪酬体系建设不完善、缺少良好的企业文化、员工职业发展规划不清晰以及奖惩管理不健全等，严重制约企业奖励制度的效能。针对以上问题，企业应制订相应的优化方案，从绩效考核、薪酬结构、企业文化、员工发展以及奖惩管理五个维度出发，制定符合企业经营发展要求与发展目标的奖励机制。
参考文献
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[2]孙慧,王慧.政府补贴、研发投入与企业创新绩效：基于创业板高新技术企业的实证研究[J].科技管理研究,2017,37(12):111-116.
[3]王家宝,敦帅,黄晴悦.分享经济视阈下企业人力资源管理研究：新变化,新挑战,新发展[J].管理现代化,2017,37(2):104-106.
[4]高孝平.新媒体时代企业的人力资源管理问题探究：评《互联网与新媒体时代企业用工管理》[J].新闻战线,2017(6):161-162.
[5]李鹏程,唐贵瑶,张丽敏.中小企业人力资源管理系统强度的影响因素和作用结果研究[J].中国人力资源开发,2018,35(8):6-16.
[6]周潇,胡恩华,单红梅.企业人力资源管理实践与工会实践的耦合构念和维度研究[J].外国经济与管理,2021,43(7):68-85.
作者：袁玲 单位：常州大学怀德学院
